【随笔】做了五年招聘，我已经不相信任何人说的话了

做了五年招聘我已经不相信任何人说的话了——但我比以前更爱人类声明一下这篇文章不适合正在找工作的人阅读。因为我要把底牌翻开来。序一个让我永远记得的瞬间入行第二年我面试过一个女生。名校硕士外企五年简历干净漂亮。整场面试她表现得非常好——逻辑清晰案例具体情绪稳定笑容得体。快结束的时候我照例问了一句收尾题“有没有什么想问我的”她想了想问“请问这个岗位加班多吗”我说“看项目节奏有时候会需要。”她点点头没有追问。面试结束她礼貌道谢离开。我在记录里写下“优秀推荐录用。”然后我坐在那里盯着那个问题想了很久。她问加班——背后是什么是有孩子要接是身体出了问题是上一段经历被榨干了我不知道。我没有问。我让一个优秀的标签盖住了一个真实的人。那一刻我意识到我做的不是招聘我做的是选拔。而选拔是一件非常冷的事情。从那之后我开始认真思考这个职业到底在做什么。一、面试是一场结构性说谎我先说一个没有人愿意承认的事实面试是一个双方都在说谎的场合。只是说谎的方式不同。候选人的谎言是主动的——包装经历、美化动机、隐藏缺陷、夸大贡献。公司的谎言是系统性的——“我们文化开放”“团队氛围很好”“非常重视员工成长”——这些话几乎每家公司都在说且无法被证伪直到你入职。HR的谎言是结构性的——你被训练成要呈现岗位好的那一面你知道某些问题的答案但你被要求用一种不太会吓跑候选人的方式来表达。这不是道德谴责这是博弈论里的必然结果。在一个信息极度不对称、双方都有强烈动机包装自己的场景里说谎不是品格问题是理性选择。明白这件事是做好招聘的第一步。你不能相信任何人说的话但你要理解每个人为什么这么说。二、我是怎么判断一个人的忘掉那些简历上的关键词。忘掉那些STAR法则背出来的标准答案。真正的信号藏在这几个地方① 他怎么说他不喜欢的人我最喜欢问的一个问题是“你上一任直属领导你觉得他最大的局限是什么”注意不是缺点是局限。这两个词感觉不同前者是评判后者是分析后者会让人放松一点点。然后我听他怎么说。说得非常克制、非常政治正确的人“他可能在某些方面还有提升空间……”——这个人要么是在隐瞒真实感受要么他的自我觉察能力很弱因为他连自己的情绪都没有权限碰。说得非常激烈、充满指控感的人“他就是个官僚根本不懂业务天天开会浪费时间……”——这个人的归因方式是外部化的遇到困境第一反应是找责任人而不是找解法。最好的答案是那种带着真实情绪但同时有反思弧度的“他在某件事上的处理方式当时让我很受挫。但我现在想他那样做可能是因为他承受了一些我看不见的压力。”这个人经历过真实的冲突并且消化了它。② 他在哪里开始说慢人在说谎或者说不确定的事情时语速会微妙地变化。不是变快——紧张的谎言会变快但准备充分的谎言反而很流畅。真正的信号是他突然开始说慢并且开始用更多的修饰词。“那个项目……嗯……其实也是一个比较综合的团队协作的结果……我在里面主要是……负责了一些……统筹协调的工作……”听到这种密度的停顿和修饰词我会立刻切进去“统筹协调具体是指什么”不是要逼他是要帮他找到一个更具体的描述方式。因为如果他真的做了他一定能说具体。说不具体不等于他在说谎——也可能他参与程度确实有限但他没有意识到这个程度对于这个岗位来说不够。帮他说清楚比让他继续模糊对双方都好。③ 他对失败的反应速度“你能说一个你职业生涯里让你觉得很失败的经历吗”这道题的测量维度不是失败故事本身是反应速度。太快的人——他早就准备好了一个包装好的失败那个失败不是真的失败是他选出来的一个能够展示成长弧度的素材。太慢的人但最后说出来了——这个人可能真的想了说出来的可能是更真实的东西。完全想不出来的人——要么他的自我认知有盲区要么他活得太顺要么他的防御机制强到让他无法接触自己的失败经验。这三种都是信号只是信号指向不同。三、离职原因人类最精心设计的谎言这是招聘里最经典的博弈场。我听过的离职原因可以分成几个层级第一层最常见寻求发展翻译我遇到了某种瓶颈但我不想说是什么因为说了可能暴露我的处境或者我的弱点。第二层稍微真实与直属领导理念不合翻译我们有过真实冲突我已经愿意承认但我会把这段描述得对我有利。第三层相当真实公司战略调整方向不适合我翻译这通常是真的但不适合我的部分通常也包含了一些他不想提的个人原因。第四层接近核心坦白说我在那里已经看不到可能性了说出这句话的人通常已经经历了比较长时间的内耗他已经不想再包装了。第五层极少数我犯了一个判断错误进了一家错误的公司我需要出来能说出这句话的人我会立刻刮目相看。他对自己有主权他能为自己的选择负责他不把责任推给环境。我的判断原则离职原因越精致越要深挖越粗糙越接近真相。四、我见过的最黑暗的一幕有一次我在跟进一个候选人的时候无意间了解到他的上一家公司在他离职前一个月用PIP绩效改进计划逼他走的。PIP的内容是他永远做不到的标准——这在职场里是一种成熟的、合法的、被广泛使用的体面驱逐术。他跟我说这件事的时候表情是平静的平静得有点异样。他说“我当时签字的时候手在抖。不是因为愤怒是因为我突然意识到我在那家公司花了四年他们用一张纸把这四年变成了一个’你不合格’的结论。”我沉默了一会儿问他“你现在怎么看这件事”他说“我不恨他们。我只是不再相信任何公司说的’我们把员工当家人’。”我把他推荐给了我们的业务部门他后来表现非常好。但我一直记得他说那句话时的表情。职场里有很多暴力是穿着西装、坐在玻璃隔断里、用流程完成的。这种暴力之所以有效是因为它让被伤害的人觉得是自己的问题。这是我在招聘里学到的最黑暗的一课。五、关于那些完美候选人做了足够久之后我对完美候选人产生了一种本能的警惕。完美候选人的特征每一个问题都有准备好的答案情绪全程稳定没有一个真实的停顿缺点说的都是优点的变体对未来的规划精确到让你怀疑是背出来的全程保持一种我对这个机会很感兴趣但也不是特别迫切的微妙平衡这不是真人这是一个面试版本的人。面试版本是被打磨出来的跟真实版本可能差异很大。我后来学会的方法是制造一个小的意外。可能是突然问一个他完全没准备的问题“如果明天让你去做一份完全不同领域的工作你会选什么为什么”也可能是在他说到某个细节时直接说“等一下这个地方我没听懂你能重新说一遍吗”不是为了为难他是为了打破他的演出节奏。那个表演停下来的瞬间那个真正的人会在缝隙里出现一秒钟。我在等那一秒。六、候选人教会我的事我面试过的人几千个了。他们大部分我都不记得了。但有一些人刻在我脑子里因为他们说了一些话让我重新理解了某件事。一个做了十五年技术的工程师快50岁了被公司裁员来面试一个降级的岗位。他说“我不觉得有什么好丢人的。我这十五年建了很多东西那些东西还在跑。我够了。”我当时差点在他面前落泪。一个刚毕业的女生面试时被问到职业规划她说“老师我不太知道。我只知道我喜欢跟人打交道我想做一件每天都能让我觉得今天有点意思的事。这样可以吗”我录了她。她后来成了团队里最受候选人喜欢的招聘官。一个连续失业八个月的男人面试前跟我说“我知道我现在的状态可能不太好但我想让你知道我没有放弃。我每天都在更新技能我有一个学习记录表你要看吗”他把那张表发给我。Excel做的每天一行八个月没有断。我推了他。业务方没录。理由是空窗期太长有隐患。我当时怼了我的业务负责人。这是我做招聘以来唯一一次公开怼人。我说“你能连续八个月在没有任何外部激励的情况下每天做一件事你能吗”他沉默了一会儿说“再约他聊一次。”后来那个人录了。七、关于人性我最后的判断做了这么多年我对人性的结论是什么不是人性本恶——那是没有见过足够多人的人说的话。不是人性本善——那是没有见过足够多人的人说的话。我的结论是人性是处境的函数。同一个人在安全感充足的时候是慷慨的、诚实的、愿意冒险的。在威胁感高的时候是防御的、自保的、会做出很多平时自己都看不上的选择的。面试本质上是一个高威胁场景——你的未来、你的收入、你的自我评价都在这个小时里被另一个人凝视和评估。所以大部分人在面试里呈现出来的状态是他们最紧绷的状态而不是最真实的状态。这一点让我对所有面试表现不好的人都有了更多的宽容。表演不是人品问题是应激反应。尾声我为什么还在做这件事有人问我你看穿了这么多你还能保持热情吗我说因为我看穿的不是人有多假。我看穿的是每一个坐在我对面的人都在用自己的方式努力争取一个他认为值得的未来。有人用包装有人用坦白有人用眼泪有人用一张坚持了八个月的Excel表格。手段不同但那个想要往前走的力气是真的。我坐在这张桌子的另一边我的工作不是裁判他是看见他。看见一个人是这个世界上最难的事也是最好的事。我很幸运这是我的工作。写给每一个坐在面试间里手心出汗却还是鼓起勇气说你好我叫……的人。你比你以为的勇敢得多。